Setelah tren job hopping sempat ramai pada 2021–2022, kini muncul fenomena baru yang disebut job hugging. Jika job hopping merujuk pada kebiasaan berpindah-pindah pekerjaan demi kenaikan gaji yang lebih besar, job hugging menggambarkan sikap pekerja—terutama dari generasi muda—yang memilih bertahan di pekerjaan saat ini bukan karena merasa berkembang, melainkan karena khawatir masa depan akan lebih tidak pasti jika pindah kerja.
Tren ini menguat ketika pasar tenaga kerja memburuk dan peluang mendapatkan lonjakan gaji dari pindah kerja tidak lagi mudah. Di tengah maraknya pemutusan hubungan kerja (PHK), kenaikan harga, serta kondisi ekonomi yang tidak menentu, kecemasan di tempat kerja meningkat. Dalam situasi seperti itu, bertahan di posisi sekarang dianggap lebih aman dibanding mengambil risiko mencari peluang baru yang belum jelas.
CEO Summit Group Solutions, Jennifer Schielke, menilai job hugging dapat menciptakan ilusi kesetiaan, padahal sebenarnya berpotensi menjadi bentuk stagnasi. Ia mengingatkan, bila pemimpin perusahaan menganggap rendahnya tingkat pergantian karyawan sebagai tanda keberhasilan, perusahaan berisiko kehilangan talenta terbaik ketika pasar kerja kembali membaik.
Laporan Glassdoor Worklife Trends 2025 juga mencatat semakin banyak pekerja merasa terjebak dalam karier akibat pasar kerja yang lesu dan perekrutan yang berjalan lambat. Dalam survei tersebut, hampir 2 dari 3 responden (65%) mengaku merasa “terjebak” dalam peran mereka saat ini. Di sektor teknologi, angkanya bahkan mencapai 73%.
Meski banyak pekerja memilih bertahan, kondisi ini dinilai tidak selalu mencerminkan rasa aman. Ketidakpastian di tempat kerja justru dapat memicu kekhawatiran yang lebih besar, dan sikap “memeluk pekerjaan” bisa bersifat sementara—sebagai strategi menunggu sampai pasar kerja kembali membaik sebelum mengambil langkah pindah.
Fenomena perubahan sikap pekerja pernah terjadi sebelumnya. Pada masa pandemi Covid-19, terjadi gelombang pengunduran diri besar-besaran di Amerika Serikat: 47 juta orang berhenti bekerja pada 2021 dan 50 juta pada 2022 untuk mengejar fleksibilitas kerja dan gaji lebih tinggi. Namun ketika lowongan kerja dan tingkat pergantian karyawan kembali ke level sebelum Covid-19 pada 2023, tren itu bergeser menjadi kecenderungan bertahan.
Saat ini, ketidakpastian ekonomi juga disebut dipengaruhi kebijakan tarif Presiden Amerika Serikat Donald Trump yang dinilai mengancam rencana pertumbuhan perusahaan, sementara pendanaan ekuitas swasta melambat. Di sisi lain, kemajuan pesat kecerdasan buatan (AI) turut memunculkan kekhawatiran pekerja akan kehilangan pekerjaan. Kombinasi faktor ini mendorong banyak orang bertahan, meski dengan kecemasan tambahan.
Konsultan pengelola Korn Ferry, Stacy DeCesaro, menggambarkan situasi ini sebagai fase menunggu. Menurut dia, banyak pekerja “duduk diam” demi mencari stabilitas dan cenderung tidak akan keluar kecuali benar-benar tidak bahagia atau merasa tidak nyaman dengan perusahaan. Namun, ia juga memperkirakan ketika pasar membaik, potensi gelombang pengunduran diri dapat terjadi karena adanya “tuntutan terpendam” dari pekerja yang selama ini bertahan sambil menunggu peluang lebih baik.
Schielke menyebut sejumlah tanda job hugging di tempat kerja. Di antaranya peningkatan stres yang memengaruhi perilaku atau suasana hati tim, serta perubahan kinerja ketika seseorang lebih berfokus pada area yang sudah dikuasai untuk menonjolkan kemampuan, alih-alih mengerjakan area kritis yang paling bermanfaat bagi tim atau inisiatif utama. Tanda lain adalah pekerja yang sebenarnya sudah melampaui perannya saat ini tetapi tetap bertahan karena takut terhadap kondisi pasar kerja.
Di tengah situasi tersebut, para pemimpin perusahaan dinilai dapat memanfaatkan momen ini untuk memperkuat pengembangan, bimbingan, dan pertumbuhan karyawan. Schielke menekankan stabilitas tidak selalu sama dengan komitmen, sehingga perusahaan perlu membangun budaya yang kuat dan berkelanjutan melampaui kondisi pasar saat ini.
Senada, Tara Ceranic Salinas, profesor etika bisnis dan ketua departemen manajemen di Knauss School of Business University of San Diego, mengatakan pemimpin perusahaan perlu menyadari masa ini menantang bagi semua orang dan harus bertindak. Ia menilai perusahaan yang ingin mendorong keterlibatan karyawan perlu berinvestasi pada budaya perusahaan serta memprioritaskan empati dan kemanusiaan, bukan sekadar wacana.
DeCesaro menambahkan, bila pemberi kerja ingin mencegah karyawan langsung pergi ketika peluang lain muncul, perusahaan perlu membuka komunikasi antara manajemen dan karyawan serta menyediakan ruang untuk mendengarkan masukan pekerja. Dalam konteks kerja jarak jauh yang semakin umum, ia menilai diperlukan upaya berkelanjutan untuk tetap berkumpul secara berkala—misalnya setahun sekali atau setiap tiga bulan—demi menjaga budaya perusahaan tetap kohesif.
