Jakarta – Kementerian Badan Usaha Milik Negara (BUMN) tengah melanjutkan agenda konsolidasi perusahaan pelat merah. Sepanjang 2019-2024, Kementerian BUMN di bawah Menteri Erick Thohir merampingkan 114 BUMN dari 24 kluster menjadi 47 BUMN dalam 12 kluster. Program ini direncanakan berlanjut pada periode 2024-2029 dengan target perampingan menjadi 30 entitas dalam 11 kluster.
Perampingan tersebut ditujukan untuk mendorong efisiensi, memperkuat daya saing, serta menghasilkan nilai ekonomi yang lebih tinggi. Namun, Mercer Indonesia menilai konsolidasi tidak cukup dipahami sebagai penggabungan aset maupun struktur organisasi semata, karena faktor integrasi budaya kerja kerap menjadi penentu keberhasilan.
Market Leader Mercer Indonesia, Isdar Marwan, mengatakan risiko terbesar kegagalan merger justru berada pada aspek budaya. Menurut dia, angka dan struktur bisa dihitung serta digabung, tetapi manusia membawa nilai, kebiasaan, dan ego yang tidak otomatis menyatu ketika perusahaan dilebur.
Pandangan tersebut sejalan dengan Survei Global McKinsey tentang kapabilitas merger dan akuisisi pada 2023. Dalam laporan itu disebutkan 44 persen merger dan akuisisi di dunia dalam lima tahun terakhir gagal memenuhi ekspektasi akibat ketidakcocokan budaya dan benturan antarperusahaan yang bergabung.
Dalam konteks BUMN, pemerintah telah memperkenalkan core values AKHLAK—Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, Kolaboratif—sejak 2020 sebagai upaya menyeragamkan budaya. Mercer menilai langkah itu positif, tetapi tidak otomatis menyelesaikan kompleksitas di lapangan.
Consulting Director Mercer Indonesia, Anung Anindita, menekankan nilai-nilai tersebut akan lebih bermakna jika tidak berhenti sebagai slogan, melainkan terlihat dalam perilaku sehari-hari. Ia mencontohkan, nilai “kolaborasi” seharusnya tercermin nyata dalam cara bekerja sama setiap hari.
Isdar menambahkan, budaya baru akan lebih mudah tumbuh bila sistem perusahaan selaras dengan nilai yang ingin dibangun. Jika kolaborasi menjadi penekanan, menurut dia, semangat itu juga perlu tercermin dalam sistem kinerja agar individu tetap dapat mencapai target melalui kerja bersama dan saling mendukung. AKHLAK, lanjutnya, sebaiknya dipandang sebagai landasan moral yang menyatukan, tetapi tetap perlu diterjemahkan sesuai konteks masing-masing entitas.
Anung menilai setiap perusahaan memiliki sejarah, industri, dan cara kerja yang berbeda. Tanpa adaptasi, nilai bersama berisiko menjadi jargon. Karena itu, ia menekankan pentingnya menerjemahkan AKHLAK agar relevan dengan pekerjaan karyawan sehari-hari.
Mercer juga menyoroti peran kepemimpinan dalam transformasi budaya. Isdar menilai komitmen pimpinan menjadi kunci utama, karena karyawan akan lebih mudah menerima perubahan ketika melihat teladan nyata. Ia menyebut teladan itu dapat terlihat dari cara direksi mengambil keputusan, berkomunikasi, hingga memberikan penghargaan dan promosi. Bila praktik promosi tidak selaras dengan nilai yang dikampanyekan, pesan budaya baru dinilai mudah hilang.
Anung menambahkan, kepemimpinan dalam merger tidak hanya soal memberi arahan, tetapi juga membangun kepercayaan. Menurut dia, transparansi, keterbukaan, dan kesediaan mendengar dapat membantu mengurangi resistansi.
Selain pemimpin, karyawan senior dinilai kerap menjadi faktor penting dalam keberhasilan konsolidasi. Consulting Director Mercer Indonesia, Awaldi, mengatakan karyawan yang sudah lama bekerja biasanya memiliki kebanggaan dan cara kerja khas. Ketika hadir cara baru, mereka wajar membutuhkan waktu beradaptasi. Karena itu, ia menilai penting melibatkan mereka sejak awal, termasuk memberi peran sebagai agen perubahan agar merasa menjadi bagian dari transformasi.
Menurut Awaldi, keterlibatan perlu disertai dukungan sistem perusahaan. Ia menilai perubahan akan lebih bertahan jika perilaku baru sejalan dengan sistem kinerja dan penghargaan, sehingga karyawan terdorong untuk menjalankannya dan upaya perubahan mendapatkan apresiasi.
Dalam laporan Mercer Indonesia berjudul “Mengelola Integrasi Budaya Korporasi di BUMN Indonesia”, perusahaan konsultan tersebut memperkenalkan framework 3x3 sebagai panduan praktis pengelolaan budaya. Kerangka ini menekankan tiga input strategis: mengidentifikasi keunggulan kompetitif perusahaan, merumuskan aspirasi yang ingin dicapai, serta menentukan kontribusi yang mendukung kesuksesan perusahaan.
Tiga input itu kemudian dijalankan melalui tiga pilar. Pertama, mengartikulasikan nilai menjadi perilaku nyata yang dapat diamati. Isdar menilai organisasi perlu menjelaskan perilaku apa yang diminta, misalnya kolaborasi yang tampak dari apresiasi pada kerja tim atau memastikan unit-unit duduk bersama sebelum mengambil keputusan.
Kedua, menanamkan budaya ke dalam sistem dan struktur, mulai dari perekrutan, promosi, hingga penghargaan. Isdar mencontohkan budaya akan lebih kuat bila perusahaan menghargai orang yang berani berinovasi dengan memberi ruang dan kesempatan, sehingga organisasi lebih mudah bergerak maju.
Ketiga, memperkuat budaya melalui teladan dan pengukuran. Mercer menyarankan penggunaan pulse survey atau audit budaya untuk memastikan nilai benar-benar dijalankan. Selain itu, Mercer menekankan pentingnya melibatkan serikat pekerja sejak awal dan tidak memposisikannya sebagai oposisi, agar dapat menjadi mitra dalam mempercepat transisi budaya.
Terkait pengukuran keberhasilan integrasi budaya, Mercer menilai survei keterikatan karyawan (engagement) penting tetapi belum cukup. Anung menekankan yang lebih krusial adalah perubahan perilaku sesuai arah budaya baru. Indikator lain yang dapat dilihat antara lain peningkatan kolaborasi lintas entitas, keselarasan perilaku dengan strategi bisnis, serta efektivitas kepemimpinan sehari-hari.
Mercer menegaskan integrasi budaya tidak terjadi secara instan. Dibutuhkan konsistensi, pengukuran berkelanjutan, dan keteladanan pimpinan agar berdampak pada kinerja perusahaan. Isdar menyimpulkan, konsolidasi memang dirancang untuk meningkatkan efisiensi dan daya saing, tetapi tanpa integrasi budaya yang baik, tujuan tersebut berisiko berhenti sebagai rencana di atas kertas. Menurut dia, jika ingin merger berhasil, budaya perlu ditempatkan sebagai inti transformasi.
