Pasar tenaga kerja Vietnam pada periode 2025-2026 bergerak ke arah yang lebih “ramping, selektif, dan pragmatis”. Laporan Pasar Rekrutmen TopCV 2025-2026 mencatat, setelah pemulihan pascapandemi dan pertumbuhan kuat pada 2022-2023, perusahaan tidak lagi mengejar ekspansi besar-besaran, melainkan berfokus pada optimalisasi efisiensi.

Perubahan itu berdampak langsung pada pola perekrutan. Strategi “lebih sedikit lebih baik” membuat perusahaan lebih berhati-hati dalam menambah tenaga kerja, dengan penekanan pada keterampilan profesional yang relevan dan pengalaman praktis. Banyak perusahaan meminta kandidat menunjukkan pencapaian atau proyek spesifik, bukan sekadar mengandalkan kualifikasi akademis.

Di saat bersamaan, survei TopCV juga menyoroti posisi kecerdasan buatan (AI) yang memasuki fase implementasi praktis dan tidak lagi hanya menjadi jargon strategi. Sekitar 40% bisnis memandang AI sebagai arah pengembangan utama, lebih dari setengah memprioritaskan pelatihan karyawan dalam penggunaan AI, dan lebih dari 30% telah mengintegrasikan AI ke dalam alur kerja.

Meski demikian, kemampuan AI saat ini masih dipandang sebagai “keunggulan kompetitif” dan belum menjadi syarat wajib. Kondisi ini mencerminkan masa transisi: teknologi sudah tersedia, tetapi standar penilaian kompetensi AI masih dibentuk. Bagi pekerja, situasi tersebut membuka peluang sekaligus tekanan untuk melakukan pelatihan ulang.

Tekanan perubahan tidak hanya dirasakan pekerja dan perusahaan, tetapi juga kampus. Profesor Madya Dr. Nguyen Thanh Phuong, Kepala Departemen Administrasi Bisnis dan Teknologi di Universitas Nguyen Tat Thanh, menilai banyak bisnis masih berada pada tahap “coba-coba” dalam transformasi digital. Menurutnya, dorongan pasar, persaingan global, dan tuntutan kinerja mendorong perusahaan mengubah model operasional serta pola pikir manajemen.

“Trennya jelas mengarah ke digitalisasi dan teknologi, tetapi tidak setiap industri siap untuk sepenuhnya menguasainya,” ujar Nguyen Thanh Phuong.

Ia menambahkan, lingkungan universitas menghadapi tekanan serupa karena teknologi baru masuk ke hampir semua bidang—dari kesehatan dan bisnis hingga ilmu sosial. Dampaknya, konten pengajaran tidak mungkin tetap sama. Dosen pun dituntut memperbarui alat dan metode agar tidak tertinggal dari praktik di lapangan.

Menurutnya, peran dosen tidak hanya mengajarkan pengetahuan spesifik, tetapi juga membekali mahasiswa agar mampu memanfaatkan sumber daya pendidikan terbuka, belajar mandiri, dan mengembangkan diri.

Di pendidikan vokasi, pemegang gelar Master Dang Minh Su menyoroti meningkatnya minat perusahaan pada “keterampilan hijau”, seperti pemahaman ekonomi sirkular, produksi berkelanjutan, dan pengurangan emisi—terutama untuk industri berorientasi ekspor. Selain itu, perusahaan juga menghargai kemampuan analitis dan kreatif, termasuk cara melihat persoalan dari berbagai perspektif, bukan sekadar mengikuti instruksi.

Dang Minh Su menilai tekanan pada sistem pelatihan makin besar karena kebutuhan rekrutmen kini banyak mengarah pada kandidat berpengalaman. Ia menyebut lebih dari 60% kebutuhan rekrutmen berfokus pada kelompok dengan pengalaman kerja 3-5 tahun, seiring keinginan perusahaan mengurangi biaya pelatihan ulang.

Dalam penilaiannya terhadap lembaga pendidikan kejuruan, ia melihat perbedaan yang mencolok. Sejumlah sekolah menerapkan model “satu program - dua lokasi” dan meningkatkan porsi pelatihan praktis di perusahaan, sehingga sekitar 80% siswa dapat bekerja segera setelah lulus.

Namun kesenjangan masih tampak. Pasar mengalami kelebihan pasokan tenaga kerja tidak terampil, tetapi kekurangan teknisi berkualitas tinggi di bidang seperti semikonduktor, mekatronika, logistik, dan AI. Ia juga mencatat sekitar 25-30% bisnis masih harus melakukan pelatihan ulang karena teknologi yang diajarkan di sekolah dinilai belum mengikuti perkembangan produksi.

Wakil Kepala Sekolah Dong An High-Tech College di Kota Ho Chi Minh, Than Thanh Thanh, menyampaikan bahwa fokus perusahaan juga bergeser. Jika sebelumnya lebih menekankan keterampilan teknis murni, kini perusahaan menuntut kemampuan adaptasi terhadap teknologi, keterampilan digital, serta etika kerja profesional.

Keterampilan digital dasar—seperti menggunakan perangkat lunak manajemen, mengoperasikan sistem kontrol otomatis, atau membaca gambar teknik digital—menjadi persyaratan umum, termasuk untuk bidang teknik mesin, teknik elektro, dan logistik. Di saat yang sama, disiplin kerja, rasa tanggung jawab, dan kemampuan bekerja dalam tim di lingkungan industri terstandarisasi ikut menjadi sorotan.

Menanggapi perubahan tersebut, Than Thanh Thanh menyarankan pembaruan kurikulum dengan menambah porsi pelatihan praktis di perusahaan, mengintegrasikan keterampilan digital ke setiap modul, serta melibatkan insinyur dan manajer produksi dalam pengajaran mata pelajaran khusus. Ia juga menyebut banyak sekolah menanamkan etika kerja profesional sejak tahun pertama dan memperkuat kerja sama dengan perusahaan agar siswa mendapat magang lebih dini serta akses ke peralatan modern.

“Isu utamanya adalah membantu siswa mengembangkan keterampilan yang diperlukan untuk adaptasi dan pertumbuhan jangka panjang,” katanya.

Upaya penyesuaian juga terjadi di luar Vietnam. Sejumlah universitas di Indonesia berupaya membekali mahasiswa dengan kompetensi yang sesuai kebutuhan industri. Di Fakultas Teknik Universitas Tarumanagara, Dr. Wilson Kosasih menjelaskan pendekatan untuk memperkecil kesenjangan teknologi antara ruang kelas dan pabrik, antara lain dengan menjaga siklus investasi peralatan.

Menurutnya, pembaruan mesin dilakukan kira-kira setiap 3-5 tahun agar mahasiswa tidak belajar menggunakan perangkat yang tertinggal dari kondisi produksi. Fakultas tersebut disebut telah berinvestasi pada peralatan mekanik modern bernilai puluhan hingga ratusan ribu dolar AS. Sebelum membeli, kampus berkonsultasi dengan perusahaan terkait tren teknologi, standar teknis, dan sistem yang digunakan di pabrik. Peralatan itu tidak hanya dipakai untuk pengajaran, tetapi juga untuk alih daya dan pelaksanaan proyek bagi bisnis eksternal.

Sementara itu, laporan TopCV juga mencatat dinamika lain di pasar tenaga kerja Vietnam, yakni kesenjangan generasi yang semakin jelas. Generasi Z menjadi kelompok yang paling aktif berganti pekerjaan, menunjukkan fleksibilitas sekaligus ekspektasi tinggi terhadap lingkungan kerja. Sebaliknya, pekerja yang lebih tua dinilai menghadapi risiko pemutusan hubungan kerja lebih tinggi saat perusahaan melakukan restrukturisasi.

Di sektor manufaktur, meski hampir 70% bisnis meningkatkan kebutuhan rekrutmen, perusahaan tetap kesulitan karena kekurangan kandidat dengan pengalaman praktis, keterampilan dasar, dan jaminan kesiapan kerja. Kesenjangan antara pelatihan dan praktik produksi pun masih menjadi hambatan yang terus berulang.